Palestra realizada no FISL 2013 sobre cultura de aprendizagem por Rafael Helm e Guilherme Elias.
Nesta palestra Rafael e Elias falam sobre algumas ações que empresas e equipes podem realizar para disseminar conhecimento entre as pessoas, criando assim um ambiente de aprendizagem e melhoria contínua.
O principal? Uma mudança de atitude na organização. Ter pessoas que estão interessadas em mudar e melhorar. E neste ponto, as empresas começam a encontrar e buscar um perfil profissional com características de trabalho em equipe, atitude, pessoas focadas em melhorar continuamente. Em colaborar.
O grande ponto é criar mecanismos nas organizações que ajudem na fomentação, criação e realização de mudanças. E que estas mudanças ocorram pela equipe de trabalho. Não por alguma gerência específica ou consultores externos. Através de ciclos curtos de revisão e adaptação, as equipes podem validar se a mudança foi válida ou se uma nova estratégia precisa ser definida. Falhar faz parte do processo de aprendizado. Seu contexto é diferente do contexto de outras empresas. Copiar nem sempre é opção.
As empresas que não possuírem um ambiente propício para mudanças vão em breve ver uma série de pessoas deixando e buscando empresas que valorizem isto. Ser infeliz no ambiente de trabalho não é mais uma opção.
Se a organização criou mecanismos de mudança, é agora hora de ensinar as pessoas do poder que elas tem. Criar autonomia. Com isto, as empresas terão braços de inovação crescendo, pouco a pouco. Um ritmo de trabalho começa a ser formado. As pessoas começam a achar normal sair da zona de conforto e buscar resolver problemas internos e a trabalhar harmonia e colaboração com toda a equipe.
E aqui tem outro detalhe. As pessoas que não entrarem neste ritmo de mudanças e melhoria contínua, de querer ajudar e focar no trabalho em equipe, serão levadas a se retirarem da organização. De forma natural. Elas deixam de ter a identidade do time. Vão acabar por buscar uma organização compatível com as suas expectativas de dedicação (envolvimento / comprometimento). Não é que tenha algo errado. Afinal, como dizia Deming, a mudança não é obrigatória, afinal de contas, sobreviver é opcional.
No final o sistema se ajusta como um todo. E a atitude positiva é o que vai valer.
Em resumo? Melhorar continuamente. Através deste caminho, as empresas se tornarão “organizações em contínuo aprendizado“. A criação de conhecimento se torna meta. Ou melhor ainda, um hábito. Definir um ritmo para que este aprendizado possa ser discutido e evoluído. Aí se tem reuniões de retrospectiva e outras dinâmicas que permitem as equipes terem alinhamento e reflexão. A melhoria de comunicação vai minimizar riscos, conflitos e aumentar a possibilidade de sucesso da organização olhando a evolução da sua cultura.
Aproveite o caminho, e saboreie as mudanças!
No dia 19 de outubro de 2011, eu escrevi no Twitter: “Cuidado, as vezes mesmo em estrutura flat de empresa você pode criar um mundo dilbert. Evite, dê poder de verdade as pessoas! #empowerment”
Gostaria de evitar ver nas empresas qualquer coisa que se relacione com um post que fiz no primeiro de abril, onde trago a tona uma expectativa sobre como não viver no ambiente de trabalho. Enfim, parece que alguns não dão risada e ainda ficam imitando.
O principal é manter as coisas simples.
É poder trabalhar e criar um ambiente onde as pessoas se sintam responsáveis e com vontade de funcionar não apenas como profissionais que executam tarefas, mas também como profissionais que criam e puxam iniciativas, que estão presentes quando o time precisa de ajuda.
Que encontram na equipe um ambiente que se identificam e que querem ajudar a ficar melhor sempre.
Ao centralizar o poder no ambiente de trabalho, você dá a chance das pessoas criarem uma zona de conforto, e isto não deve ser alimentado, nunca. Steve Jobs falou uma vez, “Stay hungry, stay foolish“.
A moral de tudo isto é que você precisa se perguntar o quanto você é capaz de mudar algo onde está trabalhando. Será que a cultura de aprendizado existe mesmo ou você só pode e deve fazer o que está na descrição do seu cargo? E de quem é a responsabilidade sobre isto? #pense
Times pequenos (até 5 ou 6 pessoas) podem fazer mais do que times grandes (mais de 10 pessoas) simplesmente porque são menores.
Em times pequenos, a execução de tarefas do tipo “cereja do bolo” ficam sempre em último lugar, pois como o time é pequeno (e a lista de tarefas importantes é maior do que a lista de tarefas menos importantes) todos do time se mantêm trabalhando no que realmente precisa ser feito. Isso reduz significativamente o desperdício de esforço em tarefas que não precisam ser trabalhadas (pelo menos não agora).
Complementando o que já foi comentado pelo Daniel aqui no pingos de agilidade, as restrições de um time pequeno obrigam as pessoas do time a irem além do ponto em que geralmente iriam se trabalhassem em um time grande, pois geralmente (para não dizer sempre) os times grandes possuem especialistas: O Joãozinho só testa, o Pedrinho é o cara do HTML e CSS e o Huguinho conhece todos os segredos do deploy. Já em times pequenos é rotina que todos trabalhem escrevendo estórias, desenvolvendo software, fazendo tunning de banco de dados, testando, fazendo deploy, etc. E, naturalmente, este trabalho multi-disciplinar vai proporcionar ao time uma maior visão “do todo” do projeto.
Em times pequenos é fácil todos saberem o que todos estão fazendo. Isso porque as reuniões diárias são muito rápidas e, é mais fácil uma pessoa processar a informação sobre o que outras 4 ou 5 estão fazendo do que escutar e processar o que uma dúzia de pessoas falaram.
Outro ponto importante é que em times pequenos não faz muito sentido eleger uma pessoa para exercer o papel de gerente/coordenador/supervisor/seja lá o que for, já que todos fazem tudo e dominam o projeto inteiro. E, como neste caso “todos” não é sinônimo de um número grande de pessoas, o cliente (seja interno ou externo), se sente a vontade para participar das reuniões de planejamento juntamente com o time. Quem já trabalha com o hábito de realizar reuniões de planejamento sabe o quanto a presença do cliente é positiva nestas reuniões.
Sendo assim, eu acredito que treinar o time buscando continuamente melhorar as habilidades e, principalmente, a multi-disciplina de todos é melhor solução do que contratar mais pessoas.
É claro que existem casos em que a contratação é inevitável, mas lembre-se “Contrate apenas quando doer!” (e muito). 😉
No dia 26 de junho de 2010, o Rafael Helm publicou aqui mesmo no Pingos de Agilidade o que era para mim Agilidade. O Rafael pediu para eu mandar em uma frase.
E eu mandei: Atitude, foco em entrega de software, trabalho em equipe e melhoria contínua.
Só que como todo desenvolvedor Clean Code, tudo pode ser refatorado. 🙂
E nesta declaração, se eu for simplificar em algo, como já vi o @KlausWuestefeld fazer com os valores do eXtreme Programming, chegando no Learning and Coolness, entendo que atitude e foco em entrega fazem o resto acontecer.
Vejamos:
Trabalho em equipe não é opcional. Você nunca vai ser melhor do que uma equipe em sinergia. Não quer uma equipe? Pense em um par, pense nos benefícios de ter conhecimento navegando e se tornando algo consciente e consistente entre as pessoas que fazem parte da equipe.
Melhoria contínua também não é opcional. Se sua equipe não melhora, ela sempre vai piorar. Simplesmente não se consegue “manter” a qualidade porque conforme o aumento da base de código, prazos, decisões mal feitas no projeto, novos problemas relacionados a modularidade e outros aspectos no desenvolvimento de software vão ficar mais visíveis. Então melhorar continuamente é algo que se faz sempre.
É a continuidade do processo de questionar aquilo que está sendo feito e buscar sempre melhorar, faz parte da atitude.
E é o que sobra e ao mesmo tempo faz a diferença. A atitude da equipe perante os obstáculos e como ela encara as situações de planejar novas funcionalidades para um produto, como ela encara o feedback ao cliente depois de um problema na operação do produto. Ou ainda como cada pessoa que faz parte da equipe vê a resolução de um defeito.
Se eu foco na entrega de software, quero garantir que o trabalho será o melhor possível, pois ninguém quer ter que trabalhar a noite ou final de semana ajustando algum problema de produção, causado na liberação de versão.
Então focar em entrega exige busca por qualidade, exige melhoria contínua. Só que sem atitude e foco em entregar aquilo que o cliente precisa, pensando em simplicidade, nada ocorre.
Exige aprender novos truques, em buscar novos conceitos como DevOps e Continuous Delivery.
Para quem conhece o pessoal da 37Signals, e já leu o livro Rework, deve se lembrar do tópico: “Hire when it hurts“.
Eu particularmente gosto deste tópico, por gostar de trabalhar com equipes pequenas e por entender que as restrições são excelentes para mostrar como somos capazes de ir além e de nos superar.
Demonstra como podemos realmente ser multidisciplinares e como conseguimos crescer como equipe.
Então a dica é sempre esperar o máximo possível antes de partir para uma nova contratação. Trabalhe com o time as restrições, garanta qualidade e excelência técnica do seu time. Garanta o aprendizado e gestão de conhecimento. Garanta a colaboração e práticas que fazem o time crescer.
Pingos de Agilidade 