O principal? Uma mudança de atitude na organização. Ter pessoas que estão interessadas em mudar e melhorar. E neste ponto, as empresas começam a encontrar e buscar um perfil profissional com características de trabalho em equipe, atitude, pessoas focadas em melhorar continuamente. Em colaborar.
O grande ponto é criar mecanismos nas organizações que ajudem na fomentação, criação e realização de mudanças. E que estas mudanças ocorram pela equipe de trabalho. Não por alguma gerência específica ou consultores externos. Através de ciclos curtos de revisão e adaptação, as equipes podem validar se a mudança foi válida ou se uma nova estratégia precisa ser definida. Falhar faz parte do processo de aprendizado. Seu contexto é diferente do contexto de outras empresas. Copiar nem sempre é opção.
As empresas que não possuírem um ambiente propício para mudanças vão em breve ver uma série de pessoas deixando e buscando empresas que valorizem isto. Ser infeliz no ambiente de trabalho não é mais uma opção.
Se a organização criou mecanismos de mudança, é agora hora de ensinar as pessoas do poder que elas tem. Criar autonomia. Com isto, as empresas terão braços de inovação crescendo, pouco a pouco. Um ritmo de trabalho começa a ser formado. As pessoas começam a achar normal sair da zona de conforto e buscar resolver problemas internos e a trabalhar harmonia e colaboração com toda a equipe.
E aqui tem outro detalhe. As pessoas que não entrarem neste ritmo de mudanças e melhoria contínua, de querer ajudar e focar no trabalho em equipe, serão levadas a se retirarem da organização. De forma natural. Elas deixam de ter a identidade do time. Vão acabar por buscar uma organização compatível com as suas expectativas de dedicação (envolvimento / comprometimento). Não é que tenha algo errado. Afinal, como dizia Deming, a mudança não é obrigatória, afinal de contas, sobreviver é opcional.
No final o sistema se ajusta como um todo. E a atitude positiva é o que vai valer.
Em resumo? Melhorar continuamente. Através deste caminho, as empresas se tornarão “organizações em contínuo aprendizado“. A criação de conhecimento se torna meta. Ou melhor ainda, um hábito. Definir um ritmo para que este aprendizado possa ser discutido e evoluído. Aí se tem reuniões de retrospectiva e outras dinâmicas que permitem as equipes terem alinhamento e reflexão. A melhoria de comunicação vai minimizar riscos, conflitos e aumentar a possibilidade de sucesso da organização olhando a evolução da sua cultura.
Aproveite o caminho, e saboreie as mudanças!
Pingos de Agilidade 
Daniel,
Tenho enfrentado vários problemas na instituição onde trabalho e o problema é justamente o fator “pessoa”. A organização contratou remanescentes de uma multinacional que utilizava modelo cascata. Os desenvolvedores não precisavam “pensar”, eram literalmente programadores.
O scrum funcionou muito bem no começo, até estranhei, até depois organizarem um motim e abolirem o processo e ainda pedirem minha demissão alegando que a motivação deles é dinheiro e não um bom ambiente de trabalho e conhecimento.
É um fato recente e eu ainda estou digerindo. Onde trabalho, não se tomaram providencias de desligar pessoas que não se adaptaram a mudança e sim mudar o processo (retornar ao cascata) pra satisfazer alguns que não querem sair da “confort zone”
-.- #chateado
Complicado. Bom, se esta empresa já deixou claro a perspectiva dela em trabalhar para lucrar simplesmente e não para ajudar o seu cliente a chegar em melhores resultados, acho que é hora de você buscar um local para trabalhar com uma causa mais adequada a sua. O que parece?
Há duas abordagens para a adoção de metodologias ágeis dentro de uma empresa: uma delas é top-down e outra bottom-up.
As duas vão bater na mesma barreira cultural e enfrentar as resistências que mudanças que implicam em um novo mindset exigem. Nem todo mundo realmente entende a mudança necessária, muitos apenas entram na onda, seguem uma cartilha e nunca buscam abandonar seus antigos vícios e entender a motivação por trás das novas práticas. Há muitos lugares praticando coisas como ScrumBut e Scrummerfall e dizendo: “é, esse negócio de ágil não funciona”.
Normalmente esta mudança é bottom-up, com as equipes de desenvolvedores clamando por mudanças e sugerindo a adoção de práticas ágeis. Em muitos casos é o suficiente para melhorar muito a qualidade de projetos e a moral da equipe, porém acabam esbarrando em uma barreira cultural e verão os projetos sendo vendidos com escopo, prazo e custo fixos, sendo pressionados a fornecer estimativas e desenhar soluções técnicas prematuramente. E, quando tentarem explicar que há outras maneiras de fazer as coisas, irão ouvir que “é assim que o cliente está esperando, é assim que devemos fazer”.
Logo, o ideal é que ocorra um movimento top-down que busque alavancar novas práticas e mudanças culturais. É preciso que aqueles que pensam a estratégia da empresa entendam novas formas de vender, de redigir contratos, de contratar profissionais, de planejar o espaço físico da empresa, enfim, que estejam dispostos e munidos da autoridade para realizar mudanças mais profundas. Provavelmente as equipes de desenvolvimento irão receber estas mudanças de forma muito positiva e irão apoiar o processo.
Um dos grandes problemas do top-down é que várias empresas demoram para acordar. E quando notam, já estão mortas. É a frase do Deming, indicando que a mudança não é algo necessário, já que sobreviver não é necessário. Só faltou ele colocar um #troll depois da citação. 🙂
É trabalho das comunidades locais e pessoas que trabalham com o assunto de divulgar e trazer estas pessoas para eventos e para participar de discussões. Só assim elas poderão notar que existe algo além da parede.
Concordo contigo, por isso a importância de que os eventos atuais (ou novos eventos) consigam chamar a atenção não só do pessoal mais técnico mas também de níveis gerenciais.
Não sei se a experiência do Executive Summit no Agile Brazil 2012 foi bem sucedida, mas é um começo.
O Executive Summit acho que foi um excelente primeiro passo. Temos que seguir tendo ele nos Agile Brazil.
O pessoal que fica atrás das mesas precisa ir a campo e ver o que está acontecendo. Equipes de alto desempenho ocorrem com prática, e principalmente uma atitude de trabalho em equipe e melhoria contínua. Quanto mais os gestores entenderem isto, mais fácil vai ser para as equipes deles chegarem a um outro nível.
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